Πολλοί εργοδότες που ζητούν επιστροφή στην καθημερινή εργασία στο γραφείο επικαλούνται την παραγωγικότητα, τη συνεργασία και την εταιρική κουλτούρα. Όμως, σειρά ερευνών δείχνει ότι συνχά, πίσω από τις αυστηρές πολιτικές υποχρεωτικής φυσικής παρουσίας, κρύβεται ένας ψυχολογικός –όχι κολακευτικός– παράγοντας: η ανάγκη ορισμένων ηγετών να αισθάνονται ισχυροί, ορατοί και διαρκώς επιβεβαιωμένοι.
Δηλαδή, το γραφείο αντιμετωπίζεται από κάποιους ως σκηνή εξουσίας και όχι ως εργαλείο εργασίας.
Όταν η πανδημία υποχώρησε, εκατομμύρια εργαζόμενοι πίστεψαν ότι η υβριδική εργασία είχε έρθει για να μείνει. Ωστόσο, στις ΗΠΑ περίπου μία στις τρεις επιχειρήσεις έχει πλέον καταργήσει τόσο την τηλεργασία, όσο και το υβριδικό μοντέλο, απαιτώντας καθημερινή φυσική παρουσία.
Η επίσημη επιχειρηματολογία είναι γνωστή: περισσότερη παραγωγικότητα, καλύτερη συνεργασία, ισχυρότερη κουλτούρα. Το πρόβλημα είναι ότι η επιστημονική βιβλιογραφία δεν επιβεβαιώνει αυτούς τους ισχυρισμούς.
Το γραφείο ως μέσο επιβεβαίωσης
Ερευνητές που μελέτησαν επί έξι χρόνια χιλιάδες διευθύνοντες συμβούλους, στελέχη και προϊσταμένους κατέληξαν σε ένα διαφορετικό συμπέρασμα. Ο παράγοντας που προέβλεπε με συνέπεια την αντίθεση στην τηλεργασία δεν ήταν ούτε η εμπιστοσύνη προς τους εργαζομένους, ούτε η κοινωνικότητα των ηγετών. Ήταν τα ναρκισσιστικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς τους: όσο πιο έντονη ήταν η αίσθηση προσωπικής ανωτερότητας και η ανάγκη για κύρος, τόσο ισχυρότερη ήταν και η επιθυμία να επιστρέψουν όλοι στο γραφείο.
Η ίδια εικόνα εμφανίστηκε ακόμη και στους επικεφαλής των μεγαλύτερων αμερικανικών επιχειρήσεων. Επειδή οι ερευνητές δεν μπορούσαν να μετρήσουν άμεσα τον ναρκισσισμό τους, χρησιμοποίησαν δείκτες που έχουν αξιοποιηθεί και σε προηγούμενες μελέτες: μεταξύ αυτών, το ύψος των αμοιβών τους, το μέγεθος της υπογραφής τους και το πόσο κυριαρχούσε η φωτογραφία τους στις ετήσιες εταιρικές εκθέσεις. Όσο υψηλότερη ήταν η βαθμολογία τους σε αυτούς τους δείκτες, τόσο πιθανότερο ήταν να υιοθετούν δημόσια αρνητική στάση απέναντι στην τηλεργασία.
Οι ερευνητές μάλιστα πραγματοποίησαν και πείραμα, ζητώντας από στελέχη να αναλογιστούν τον ρόλο που έπαιξε η ισχυρή προσωπικότητα ηγετών όπως ο Στιβ Τζομπς και ο Λάρι Έλισον στην επιτυχία των εταιρειών τους. Αμέσως μετά, οι συμμετέχοντες εμφανίστηκαν αισθητά πιο αρνητικοί απέναντι στην εξ αποστάσεως εργασία, γεγονός που ενισχύει την υπόθεση ότι η αντίθεση δεν είναι απλή σύμπτωση, αλλά συνδέεται με το πως αντιλαμβάνονται την ηγεσία.
Η οθόνη αφαιρεί δύναμη από τον ηγέτη;
Η τηλεργασία δεν αλλάζει απλώς τον τόπο όπου εκτελείται η εργασία, αλλά και τη "γεωμετρία" της εξουσίας. Στο γραφείο, ο προϊστάμενος μπορεί να επιβάλει την παρουσία του με το βλέμμα, το μεγάλο γραφείο, τις αυθόρμητες κλήσεις σε συσκέψεις ή ακόμη και με τη φυσική του παρουσία στον χώρο. Στην οθόνη όμως, όλοι καταλαμβάνουν σχεδόν το ίδιο τετράγωνο. Η ιεραρχία γίνεται λιγότερο ορατή και η επιρροή δεν εξαρτάται τόσο από το αξίωμα, όσο από την ουσία της επικοινωνίας.
Οι ψυχολόγοι περιγράφουν εδώ και χρόνια τον ναρκισσισμό ως μια αέναη ανάγκη για προσοχή και επιβεβαίωση. Η τηλεργασία περιορίζει σημαντικά αυτή την «τροφοδοσία». Δεν υπάρχουν αυθόρμητα βλέμματα θαυμασμού στους διαδρόμους, ούτε η αίσθηση ότι ολόκληρος ο οργανισμός περιστρέφεται γύρω από το γραφείο του επικεφαλής. Στις βιντεοκλήσεις, η προσοχή μοιράζεται ανάμεσα σε δεκάδες παράθυρα, παιδιά, κατοικίδια, ειδοποιήσεις και τεχνικά προβλήματα.
Αυτό, σύμφωνα με τους ερευνητές, εξηγεί γιατί ορισμένοι επικεφαλής επιλέγουν να σκληρύνουν τη στάση τους, παρουσιάζοντας την εργασία από το σπίτι ως ένδειξη τεμπελιάς ή έλλειψης δέσμευσης και απειλώντας ακόμη και με απολύσεις όσους δεν επιστρέψουν πέντε ημέρες την εβδομάδα.
Οι ίδιοι οι ερευνητές, πάντως, σπεύδουν να διευκρινίσουν ότι αυτό δεν σημαίνει ότι κάθε εργοδότης που επιθυμεί φυσική παρουσία είναι ναρκισσιστής. Υπάρχουν επαγγέλματα, ομάδες και επιχειρησιακές ανάγκες που πράγματι απαιτούν συχνότερη συνύπαρξη.
Τα δεδομένα δείχνουν, όμως, ότι όταν η απόφαση λαμβάνεται οριζόντια, χωρίς να λαμβάνονται υπόψη οι πραγματικές ανάγκες κάθε ομάδας, η προσωπικότητα του ηγέτη παίζει μεγαλύτερο ρόλο απ' όσο συνήθως παραδέχονται οι οργανισμοί.
Η ευελιξία είναι ανταγωνιστικό πλεονέκτημα
Το πιο ενδιαφέρον εύρημα είναι ίσως ότι η υποχρεωτική επιστροφή στο γραφείο δεν πετυχαίνει τον βασικό στόχο που επικαλούνται οι υποστηρικτές της.
Μελέτες σε περισσότερες από 450 επιχειρήσεις και πάνω από τρία εκατομμύρια εργαζομένους δείχνουν ότι οι πολιτικές υποχρεωτικής επιστροφής δεν αυξάνουν τις οικονομικές αποδόσεις των εταιρειών. Αντιθέτως:
- αυξάνουν την πιθανότητα αποχώρησης των πιο ικανών εργαζομένων
- μειώνουν την ικανοποίηση όσων παραμένουν και
- δυσκολεύουν την προσέλκυση νέων ταλέντων.
Από την άλλη πλευρά, η πλήρης τηλεργασία επίσης δεν αποτελεί πανάκεια. Όταν οι εργαζόμενοι βρίσκονται συνεχώς μακριά από το γραφείο χωρίς να διατηρείται μία κουλτούρα επικοινωνίας, ίσως δυσκολεύονται να δημιουργήσουν σχέσεις εμπιστοσύνης, να μάθουν ανεπίσημα από πιο έμπειρους συναδέλφους ή να έχουν τις τυχαίες συναντήσεις που συχνά γεννούν νέες ιδέες.
Η ισορροπία φαίνεται να βρίσκεται κάπου στη μέση. Οι ερευνητές υποστηρίζουν ότι οι ομάδες λειτουργούν καλύτερα όταν συνδυάζουν ημέρες συγκέντρωσης στο γραφείο για συνεργασία και δημιουργία με ημέρες από το σπίτι για άνετη, απερίσπαστη εργασία.
Εν ολίγοις, η δημιουργικότητα δεν γεννιέται μόνο όταν όλοι βρίσκονται μαζί, αλλά και όταν προηγείται προσωπικός χρόνος.
Γι' αυτό και αρκετές επιτυχημένες επιχειρήσεις στρέφονται πλέον σε πιο ευέλικτα μοντέλα: κοινές ημέρες παρουσίας για ολόκληρες ομάδες, εντατικές συναντήσεις λίγες φορές τον χρόνο αντί για καθημερινή υποχρεωτική παρουσία και διαφορετικές πολιτικές ανάλογα με το αντικείμενο κάθε εργαζομένου.
Η ουσία των ευρημάτων των ερευνών είναι ότι, οι εταιρικές πολιτικές δεν θα έπρεπε να λειτουργούν ως μηχανισμοί ικανοποίησης του "Εγώ" της διοίκησης. Ο ρόλος της ηγεσίας δεν είναι να προσαρμόζει τον κόσμο στις δικές της ανάγκες, αλλά να προσαρμόζεται στις ανάγκες ενός κόσμου που έχει ήδη αλλάξει.
Η πιο ουσιώδης δεξιότητα για κάθε ηγέτη είναι να μπορεί να ασκεί θετική επιρροή, ακόμα και όταν δεν έχει κοινό μπροστά του.